Une fois que vous aurez bien observé les dynamiques de pouvoir et les affinités au sein de votre entreprise, comme nous vous l’avons présenté dans l’article précédent, vous pourrez schématiser les relations entre les individus.

Pour cela, nous avons besoin tout d’abord d’une grande feuille blanche et d’un crayon. au centre de notre feuille, nous allons écrire les noms des personnes qui possèdent le pouvoir formel, ceux qui font partie du cercle officiel du pouvoir. En général, ces gens portent le titre de directeur. Nous allons ensuite répartir les autres personnes de l’organisation près ou loin du cercle en fonction de leur pouvoir (formel ou informel), c’est à dire leur capacité d’influencer les décisions.

Prenons l’exemple ici d’un hôtel ou dans les derniers temps, nous avons ressenti une atmosphère de conflit. Nous avons disposé sur une feuille, au centre, la direction, autour le personnel administratif et aux extrémités celui du plancher.

Maintenant, nous allons regarder les dynamiques entre les individus de cette entreprise. Nous allons indiquer ceux qui ont des liens d’affinité en faisant un trait pour relier les deux noms. Un trait mince signifie que le lien est faible et fragile. Par exemple, une alliance de circonstance. Deux personnes s’adonnent bien parce qu’ils ont pour l’instant des intérêts communs, mais cela pourrait changer si le vent tourne. Un trait épais, si le lien est fort. Des gens qui travaillent ensemble depuis longtemps et qui ont développé de fortes affinités ou qui ont des liens personnels à l’extérieur du travail.

Ensuite, on va relier les gens qui sont en conflit par un pointillé.

On peut voir sur le schéma que les flèches se dirigent davantage vers certaines personnes, on pourrait dire qu’il se forme des nœuds de relations. Normalement, il s’agit de personnes ayant un certain pouvoir. Pour ces gens, nous allons identifier la source de leur pouvoir en notant sous leur nom : pouvoir formel (PF) ou pouvoir informel (PI).  Voilà ce que l’exercice pourrait donner dans notre hôtel fictif.

Analyser

Maintenant que nous avons une vue globale des dynamiques entre les personnes, nous pouvons faire une analyse pour trouver des stratégies d’action. En regardant les liens d’affinité et les conflits, on peut voir certaines évidences.

• Est-ce qu’on voit des nœuds de relations?
• Est-ce qu’on peut regrouper certaines personnes en groupe d’affinité?
• Qui sont les leaders de chacun des groupes?
• Quels sont les objectifs de chacun des groupes (ou de leurs leaders) et les points de friction avec les autres groupes?
• Est-ce que certaines personnes ont des affinités avec plusieurs groupes? On pourrait peut-être les utiliser comme ambassadeur ou médiateur?

 

Dans l’exemple de l’hôtel, on imagine deux groupes : les anciens qui veulent garder le statut quo et les nouveaux qui veulent changer les façons de faire. En quantifiant les relations qui pointent vers eux, on déduit que les leaders sont le représentant numéro 1, la directrice des opérations et la directrice générale.

On peut voir  aussi que le conseiller en ressources humaines a des affinités avec différents leaders qui eux sont en conflit. Sachant cela, cette personne pourrait être très utile pour rallier les deux groupes.

Disons que le leader des nouveaux est la directrice générale et des anciens, le représentant numéro 1.  La directrice générale recherchant une stratégie pour faire accepter ses changements  pourrait demander au conseiller en ressources humaines d’entrer contact avec le groupe des anciens pour obtenir de l’information sur leurs doléances et leurs inquiétudes. Dans un autre temps, une fois qu’elle aurait établi une stratégie de communication, elle pourrait lui demander de convaincre les anciens du bien fondé des changements à apporter dans l’entreprise.

Nous n’éliminerons jamais tous les conflits au sein d’une entreprise, l’objectif est de réduire les frictions pour que tous travaille vers des objectifs communs. Pour y arriver, il y a un travail politique qui doit se jouer autant de manière formelle qu’informelle.

 

Avertissement

Le but de cette démarche est toujours de faire avancer l’organisation vers ses objectifs et réduire les conflits dans le groupe. Il faut éviter d’utiliser une telle méthode pour faire avancer ses propres intérêts ce qui n’amènerait que confusion et conflits au sein d’un groupe. Parfois un tel exercice peut nous amener à constater que nous sommes responsable de plusieurs conflits. Dans ces circonstances, il faut user d’humilité et savoir tirer les conclusions qui s’imposent.

 

Jérôme Guy, BAA, MBA

https://ca.linkedin.com/in/jeromeguy

 

Photo à la une prise à Paris, 2011 par Jérôme Guy